Entretien comportemental ou évaluation pré-embauche ?

Entretien comportemental, évaluation comportementale. Sur le papier, c'est presque la même chose. Dans les faits, pas du tout : l'un est une conversation sur ce que le candidat a déjà fait, l'autre un outil standardisé qui produit des résultats comparables. Et la recherche ne désigne pas vraiment de gagnant. Elle pointe plutôt une qualité que les deux peuvent avoir… ou ne pas avoir : la structure.

Qu'est-ce qu'un entretien comportemental ?

L'entretien comportemental interroge le candidat sur des situations réelles qu'il a vécues : « Racontez-moi une mission où le client a changé le périmètre en cours de route. Qu'avez-vous fait ? » L'idée est simple : la meilleure indication de la façon dont quelqu'un agira, c'est la façon dont il a déjà agi dans des situations proches.

Or, derrière ce même nom, on trouve deux pratiques très différentes.

• La version non structurée. Le recruteur improvise ses questions, suit la conversation là où elle va, et se fait une impression d'ensemble à la fin.
• La version structurée. Les questions découlent d'une analyse de la mission, chaque candidat reçoit les mêmes, et les réponses sont notées sur une grille définie à l'avance, idéalement par plusieurs personnes.

Dans les deux cas, on a le sentiment d'avoir eu « un bon échange ». Une seule des deux permet pourtant de comparer les candidats entre eux.

Qu'est-ce qu'une évaluation comportementale ?

Une évaluation comportementale est un outil standardisé : les mêmes questions ou mises en situation pour tout le monde, dans les mêmes conditions, corrigées de la même façon. Ce qu'elle apporte et qu'un entretien ne peut pas offrir, c'est un profil comparable. Le candidat A et le candidat B sont décrits sur les mêmes dimensions, sans dépendre de la personne qui les a reçus ni du déroulé de la conversation.

La famille des tests d'évaluation est large. On y trouve les questionnaires de personnalité généraux, les tests de jugement situationnel (« que feriez-vous dans cette situation ? ») et des outils qui décrivent spécifiquement le comportement au travail. Cette dernière distinction pèse plus lourd qu'on ne le croit, comme le montrent les chiffres qui suivent.

Chez Migbirds, notre propre évaluation s'appelle l'IDC. Il décrit la façon dont quelqu'un a tendance à agir dans un contexte professionnel, et nous l'utilisons comme un élément parmi d'autres pour prédire l'adéquation à une mission.

Quelle méthode prédit le mieux la performance ?

La réponse la plus complète à ce jour vient d'une réanalyse publiée en 2022 par Sackett, Zhang, Berry et Lievens, qui reprend des décennies de recherche sur le recrutement. Les auteurs l'ont résumée pour les praticiens dans un article en accès libre de 2023. Ils ont corrigé une habitude statistique qui gonflait les estimations précédentes, et le classement a changé.

Voici ce qu'ils obtiennent, en corrélations moyennes avec la performance globale au travail (la validité prédictive, sur une échelle de 0, aucun lien, à 1, lien parfait) :

• Entretiens structurés : 0,42, le score le plus élevé de toutes les méthodes étudiées.
• Mesures de personnalité ancrées dans le travail, par exemple la conscienciosité mesurée « au travail » plutôt qu'en général : 0,25.
• Tests de jugement situationnel : 0,26.
• Tests d'aptitude cognitive générale : 0,31 sur les données anciennes, et 0,23 dans une analyse distincte des études du XXIe siècle, citée par les mêmes auteurs.
• Conscienciosité mesurée en général : 0,21.
• Entretiens non structurés : 0,19.
• Les autres traits de personnalité généraux (extraversion, agréabilité, stabilité émotionnelle, ouverture) : 0,11 ou moins.

On peut tirer de ces données deux enseignements majeures :

D'abord, l'écart entre les deux types d'entretien (0,42 contre 0,19) est plus grand que l'écart entre un entretien et un test. Le format, conversation ou questionnaire, compte donc moins que le fait d'être structuré et relié au travail.

Ensuite, c'est la même chose au sein des évaluations. Un trait de personnalité mesuré en général prédit peu. Le même trait, mesuré dans un contexte professionnel, prédit davantage. Les auteurs le résument eux-mêmes : en tête du classement, on trouve les méthodes propres au travail, tandis que les mesures générales de traits psychologiques font moins bien.

Il est aussi important de garder en tête les limites de ces travaux. Il s'agit de moyennes sur un grand nombre d'études, et elles varient beaucoup d'un contexte à l'autre : pour les entretiens structurés, les auteurs donnent une fourchette d'environ 0,18 à 0,66 autour de la moyenne de 0,42. Elles portent sur la performance globale, pas sur tous les résultats qui peuvent vous intéresser. Et elles décrivent chaque méthode utilisée seule.

Pourquoi les entretiens non structurés sont-ils peu fiables ?

Parce que sans grille, un entretien mesure la conversation autant que le candidat.

Prenez deux recruteurs qui reçoivent le même data analyst pour une mission de 6 mois. Le premier passe l'essentiel de l'heure à parler de leur passion commune pour le vélo et ressort convaincu. Le second l'interroge sur un projet qui a échoué, obtient une réponse hésitante, et ressort dubitatif. Même personne, deux conclusions opposées. Aucun des deux n'a tort de se fier à son impression ; le problème, c'est que cette impression dépend d'eux.

Un entretien non structuré récompense l'aisance à l'oral, les références partagées et les 5 premières minutes. Ce sont des qualités agréables, certes. Mais elles font rarement le succès d'une mission, qui tient davantage à la façon dont quelqu'un organise son travail, gère les frictions avec un client et s'adapte quand le périmètre bouge.

La structure règle le problème de façon peu spectaculaire, mais efficace : les mêmes questions, la même échelle, des notes prises pendant l'entretien, des scores attribués avant toute discussion entre recruteurs. Cela demande de la préparation, d'ailleurs l'article de 2023 reconnaît que les entretiens structurés se prêtent mal aux très gros volumes. Pour quelques missions d'experts, le coût reste faible.

Peut-on combiner les deux approches ?

Oui, et c'est même la recommandation pratique.

Les mêmes auteurs ont modélisé ce qui se passe quand on combine plusieurs méthodes. En associant six méthodes courantes (aptitude cognitive, conscienciosité, données biographiques, entretiens structurés, tests d'intégrité et tests de jugement situationnel), ils estiment une validité combinée d'environ 0,61, contre 0,42 pour la meilleure méthode prise seule. C'est une estimation statistique construite à partir des méta-analyses, pas un processus de recrutement mesuré sur le terrain, mais la tendance est nette.

Voici une séquence simple pour une mission d'expert :

1. D'abord l'évaluation, pour formuler des hypothèses. Un profil standardisé vous indique où regarder : cette personne a tendance à travailler en autonomie, préfère un périmètre stable, réagit vite sous pression.
2. Ensuite l'entretien structuré, pour les vérifier. Chaque hypothèse devient une question comportementale propre à la mission : « Racontez-moi une mission où le client changeait sans cesse de priorités. Comment vous êtes-vous organisé ? »
3. Enfin, la notation avant la discussion. Chaque recruteur note sur la même grille, puis vous comparez.

L'évaluation évite à l'entretien d'être générique. L'entretien évite à l'évaluation d'être lue comme une étiquette. Et la décision reste entre les mains de personnes qui ont regardé les deux.

Quelles sont les limites des tests de personnalité ?

Les nommer, c'est justement ce qui rend le reste crédible.

• Seuls, les traits généraux prédisent peu. Dans les chiffres de 2022, la plupart des traits de personnalité généraux se situent à 0,11 ou moins. Un test qui décrit seulement « qui vous êtes » en général ne vous dira pas grand-chose d'une mission précise.
• Les candidats savent qu'ils sont évalués. En situation de recrutement, on répond avec un objectif en tête. Sackett et ses collègues citent d'ailleurs les écarts d'« incitation à tricher » entre candidats et salariés en poste parmi les raisons pour lesquelles les résultats varient d'une étude à l'autre.
• Un score n'est pas un diagnostic. Un profil comportemental décrit des tendances dans un contexte donné. Il ne dit pas ce que vaut quelqu'un, et il ne devrait jamais décider seul.
• La qualité varie. Tous les outils ne sont pas construits ni validés avec la même exigence. Demandez à chaque fournisseur ce que mesure son outil, comment il a été validé, et auprès de qui.

Rien de tout cela ne disqualifie les évaluations. Cela vous dit simplement comment les utiliser : comme une information structurée, combinée à un entretien structuré, au sein d'une décision qui reste humaine.

Ce qu'il faut retenir

La vraie question est ailleurs : ce que nous faisons est-il structuré, et relié au travail ? Un entretien improvisé et un test de personnalité générique partagent la même faiblesse. Un entretien structuré et une évaluation centrée sur le travail partagent la même force. Ensemble, ils prédisent mieux que chacun séparément.

Pour aller plus loin sur ce que la science peut prédire (et ce qu'elle ne peut pas), lisez notre article peut-on vraiment prédire la performance au travail ?, ainsi que notre guide pratique pour évaluer les soft skills avant de recruter.

Références

• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology.
• Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2023). Revisiting the design of selection systems in light of new findings regarding the validity of widely used predictors. Industrial and Organizational Psychology, 16(3), 283–300. doi.org/10.1017/iop.2023.24
• Code du travail, article L1221-6 et article L1221-8.